Det er mange som har hørt om konkurranseklausuler, og kanskje du er en av de som har signert en konkurranseklausul i arbeidsavtalen din?
Konkurranseklausuler kan være omfattende, og det kan være vanskelig å forstå hva de egentlig innebærer. Kjernen i begrepet er at arbeidsgiveren din har sett et behov for å sikre seg hvis en av sine ansatte ønsker å jobbe hos en konkurrerende virksomhet.
I denne artikkelen kan du lese mer om konkurranseklausuler.
Hva er en konkurranseklausul?
Før du leser videre i artikkelen, er det viktig å vite hva en konkurranseklausul faktisk er. Kort fortalt er det en avtale mellom den som er arbeidsgiver, og den som er arbeidstaker. Avtalen innebærer en form for begrensning i mulighetene til å begynne i en jobb hos en annen virksomhet, eller til å begynne, drifte, eller delta i en annen virksomhet når arbeidsforholdet hos den nåværende arbeidsgiveren tar slutt.
I lovens sammenheng skal konkurranseklausul forstås som en «avtale mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som begrenser arbeidstakers adgang til å tiltre stilling hos en annen arbeidsgiver eller starte, drive, eller delta i annen virksomhet etter arbeidsforholdets opphør».
I tillegg til konkurranseklausuler er det mange arbeidsgivere som opererer med kundeklausuler. Dette er avtaler som begrenser de tidligere arbeidstakernes kontakt med kundene etter at et arbeidsforhold tar slutt. Flere virksomheter har kundeforhold som gjør at kunden får et tett forhold til den ansatte. Når den ansatte slutter, kan det være fristende for kunden å følge den ansatte videre, særlig om vedkommende fortsetter å jobbe med den samme tjenesten.
Det finnes også former for ikke-rekrutteringsklausuler som forhindrer at arbeidstakere tar med seg andre kollegaer når de slutter i virksomheten.
Hva sier loven?
Det er arbeidsmiljøloven som regulerer hvilke rettigheter og plikter som gjelder mellom arbeidsgivere og arbeidstakere i Norge.
I arbeidsmiljøloven kapittel 14 står det om konkurransebegrensende avtaler i et arbeidsforhold, altså konkurranseklausuler.
Her står det blant annet at:
«En konkurranseklausul kan bare gjøres gjeldende så langt det er nødvendig for å ivareta arbeidsgivers særlige behov for vern mot konkurranse» og at klausulen ikke kan gjøres gjeldende «lenger enn ett år fra opphør av arbeidsforholdet».
Det står også at konkurranseklausulen ikke kan gjøres gjeldende dersom det er arbeidsgiveren som sier opp den ansatte, med mindre oppsigelsen er begrunnet i arbeidstakers forhold. Dette gjelder også i situasjoner der arbeidsgiveren har gitt arbeidstakeren en «rimelig grunn til å avslutte arbeidsforholdet» ved av mislighold av sine forpliktelser.
Når bruker man konkurranseklausuler?
En arbeidsgiver står ikke fritt frem til å hindre eller begrense dine muligheter etter at arbeidsforholdet er slutt. For at en konkurranseklausul skal være lovlig, må den oppfylle flere vilkår:
Behov for vern
For det første må arbeidsgiveren din ha et særlig behov for å verne seg mot konkurranse. Hvis det viser seg at det aldri var noe behov for et slikt vern, vil ikke konkurranseklausulen din være gyldig. Det er vanskelig å si noe generelt om når det er behov for vern, og hver enkelt arbeidsavtale og virksomhet vil måtte vurderes konkret.
Selv om man ikke kan si noe generelt, er det flere relevante faktorer som går igjen. En ansatt som har kjennskap til bedriftshemmeligheter og annen informasjon som kan være til ulempe dersom konkurrenter får tak i den, vil ofte være underlagt en konkurranseklausul. I tillegg vil det ofte ha betydning hva slags stilling arbeidstakeren har i virksomheten, og hvor lenge vedkommende har hatt denne jobben.
Skriftlig avtale
Det er viktig å være klar over at en konkurranseklausul bare er gyldig hvis den har blitt inngått som en skriftlig avtale mellom den ansatte og arbeidsgiveren. Som regel inngår man en slik avtale i forbindelse med ansettelse, eller endring av stilling, men man kan signere avtalen når som helst.
Kompensasjon for konkurranseklausulen
Hvis arbeidsgiveren din ønsker å bruke konkurranseklausulen når arbeidsforholdet tar slutt, skal du ha en form for kompensasjon for dette. Man beregner størrelsen på kompensasjonen ut ifra den opptjente lønnen du hadde det siste året før arbeidsforholdet tok slutt. Medregnet i lønnen din vil også overtidsbetaling og ulike former for provisjon og bonus være inkludert i beregningen.
For å vite hvor mye du skal få i kompensasjon, tar man utgangspunkt i grunnbeløpet i folketrygden. Per 1. mai 2022 er 111 477 kroner.
Om du har et arbeidsvederlag (lønn, overtid, bonus, osv.) på opp til 8 G (8 ganger grunnbeløpet i folketrygden), vil du få 100% kompensasjon. Om du har en inntekt som overstiger 8 G vil du få minimum 70% kompensasjon for konkurranseklausulen.
Etter et avsluttet arbeidsforhold vil det være en karanteneperiode der arbeidstakeren i noen tilfeller ikke jobber. Om han eller henne derimot har en arbeidsinntekt i denne perioden, for eksempel fra en jobb i en helt annen type virksomhet, kan arbeidsgiveren gjøre fradrag i kompensasjonen for dette. Det er en begrensning på halvparten av kompensasjonen, så man risikerer ikke å stå igjen uten noen form for kompensasjon. I forbindelse med dette, kan arbeidsgiveren kreve at du gir opplysninger om inntekten du har i karanteneperioden. Hvis du velger å la være å opplyse om dette, kan arbeidsgiveren din holde tilbake kompensasjonen.
Redegjørelse for klausulen
I forbindelse med en konkurranseklausul skal arbeidsgiveren gjøre rede for om- og i hvilken grad klausulen vil bli gjort gjeldende. Denne redegjørelsen skal være skriftlig, og om den ikke blir gitt, vil konkurranseklausulen bortfalle.
I redegjørelsen skal det stå en beskrivelse av det behovet for vern mot konkurranse som arbeidsgiveren har, og hvor omfattende konkurranseklausulen er. Her vil både dens anvendelsesområde og rekkevidde være nødvendig å få med.
En slik redegjørelse må følge ulike frister. For det første må den foreligge senest innen fire uker etter at arbeidstaker har bedt om den. Fristen på fire uker gjelder også i situasjoner der arbeidstakeren velger å slutte i jobben. Om det er arbeidsgiveren som avslutter arbeidsforholdet gjennom ordinære oppsigelse, skal redegjørelsen gis samtidig med oppsigelsen. Ved avskjed av en ansatt skal arbeidsgiveren gi redegjørelsen senest en uke etter at avskjeden skjedde.
Innholdet i redegjørelsen er bindende for arbeidsgiveren i tre måneder, og ved oppsigelse er den bindende ut oppsigelsestiden. Hvis man har en avtale om at oppsigelsestiden overstiger tre måneder, vil redegjørelsen også være bindende i den overskytende perioden.
Kan man si opp konkurranseklausulen?
Det er flere som lurer på om man kan si opp en konkurranseklausul.
Utgangspunktet er at arbeidsgiveren står fritt til å si opp konkurranseklausuler dersom han eller henne ønsker det. Oppsigelsen kan skje når som helst, utenom i perioden der redegjørelsen er bindende (3 måneder eller ut oppsigelsestiden).
Når ansettelsesforholdet er avsluttet kan man også avtale at konkurranseklausulen ikke skal være gjeldende lenger.
Husk at en konkurranseklausul skal sies opp skriftlig. På denne måten kan den ansatte bevise at konkurranseklausulen ikke lenger skal gjelde.
Burde du gå med på en konkurranseklausul?
Mange arbeidsgivere ønsker at de ansatte skal signere en konkurranseklausul i arbeidsavtalen, men burde du gå med på dette?
De aller fleste velger å signere en slik avtale fordi den hører med til stillingen de ønsker å begynne i. Under arbeidsforholdet vil ikke dette påvirke deg, men utfordringene kommer som regel når du har tenkt å søke på en annen stilling.
Før du signerer en avtale som begrenser deg etter at ansettelsesforholdet er over, kan det være lurt å tenke over disse tingene.
Har arbeidsgiver rimelig grunn til å trenge konkurranseklausul?
Som du leste tidligere, trenger arbeidsgiveren din å ha en rimelig grunn til å avtale konkurranseklausul, En konkurranseklausul vil begrense dine muligheter til å søke jobb i karantenetiden når ansettelsesforholdet tar slutt, og det er derfor greit å vite hva som ligger til grunn for et ønske om konkurranseklausul. Hvis det viser seg at det egentlig ikke er noe særlig behov for å ha en konkurranseklausul, kan det hende du den ikke er gyldig.
Vurder omfanget av klausulen
Før du signerer en avtale som begrenser deg i fremtiden, er det viktig å finne ut hvilket omfang konkurranseklausulen faktisk har. Det kan være lurt å vurdere hva slags jobber man kan se for seg i fremtiden, og undersøke om klausulen vil være til hinder for nye muligheter. Det er ikke uvanlig at man møter på en konkurranseklausul som er formulert så generelt at den i praksis omfatter mer enn du tror. En ekstra vurdering av omfanget kan være nyttig for å forsikre seg om at fremtidige muligheter ikke blir utelukket uten at du er klar over det. Husk at det også går an å spørre om en omformulering av klausulen slik at den blir begrenset til å gjelde et mer konkret og klart område.
Hvor lenge varer konkurranseforbudet?
Når du skal vurdere om du ønsker å signere et konkurranseforbud, kan det være lurt å undersøke hvor lenge det varer. Loven sier at du ikke kan begrenses i mer enn et år, men dette er ikke i veien for at man lager kortere karantenetider. Hva som er en rimelig lengde på konkurranseklausulen vil avhenge av hvor stort behovet er for beskyttelse, og hvor lenge du har arbeidet i stillingen. Hva slags kunnskap det er snakk om vil også være av betydning. I mange tilfeller vil informasjonen den ansatte sitter på være utdatert innen kort tid, så det kan være grunn til å gjøre seg opp noen tanker her.
Bruk av advokat ved opprettelsen av en konkurranseklausul
Ved inngåelsen av en konkurranseklausul er mange faktorer som spiller inn. Som arbeidsgiver er det viktig at den konkurransebegrensende avtalen oppfyller alle lovens vilkår slik at den kan gjøres gjeldende dersom en ansatt ikke lenger skal jobbe for virksomheten. For den ansatte er det viktig at konkurranseklausulen oppleves som rimelig, og at den ikke er så generell at den kan ødelegge fremtidige muligheter der konkurransevernet ikke er nødvendig.
En advokat kan være et godt verktøy for å utarbeide en konkurranseklausul, og for å sikre at alt er som det skal etter loven. Advokaten vil finne gode formuleringer som er både presise og klare, slik at begge parter vet hva de inngår en avtale om. Videre vil advokaten ha god kjennskap til hvordan andre virksomheter praktiserer konkurranseklausuler, og hva som fungerer og ikke.
Bakgrunnen for konkurranseklausuler er som nevnt å sørge for et vern mot konkurrerende virksomheter, og her kan det være snakk om store verdier. Ugyldige konkurranseklausuler kan få store negative økonomiske konsekvenser for virksomheten, så det er viktig å sørge for at konkurranseklausulen er gyldig. Som arbeidstaker er det viktig å være klar over hvilke konsekvenser konkurranseklausulen kan få for fremtidige karrieremuligheter.
Ofte stilte spørsmål om konkurranseklausuler:
Hva er en konkurranseklausul?
En konkurranseklausul er en skriftlig avtale mellom en arbeidsgiver og en ansatt som begrenser den ansattes muligheter til å bytte jobb, eller delta i andre virksomheter etter at ansettelsesforholdet tar slutt.
Hva er en konkurrerende virksomhet?
Det er ikke så lett å si helt generelt hva som kjennetegner en konkurrerende virksomhet, og de aller fleste situasjoner må vurderes konkret. Likevel vil det ofte være snakk om virksomheter som driver i samme bransje, og som tilbyr en lignende vare eller tjeneste. En fordel for en virksomhet vil som regel være en ulempe for en annen.
Er konkurranseklausuler lovlige?
Det korte svaret er at konkurranseklausuler er lovlige så lenge de ikke er urimelig innskrenkende når det kommer til arbeidstakernes muligheter til å finne seg en ny jobb. Utover det som er nødvendig for å verne mot konkurranse, er det ikke lenger noe saklig behov for vern.
Kan man kontakte tidligere kunder?
Etter et avsluttet arbeidsforhold er det flere som ønsker å ta kontakt med kunder de kom i kontakt med hos den tidligere arbeidsgiveren sin. Det kan inngås avtale som begrenser den ansattes muligheter til å ta kontakt med kundene etter at ansettelsesforholdet tar slutt.
