Når arbeidsgivere i et ansettelsesforhold har valgt å si opp en ansatt, kan den ansatte kreve forhandlinger hvis han eller henne er uenige i grunnlaget for oppsigelsen.
For at man skal kunne kreve forhandlinger, må man overholde fristen som står i oppsigelsen som arbeidsgiveren sendte. Det samme gjelder hvis den ansatte ønsker å gå til søksmål.
Resultatet av et forhandlingsmøte vil variere fra sak til sak. Dersom arbeidsgiver og arbeidstaker blir enige, vil man som regel finne frem til en sluttpakke som begge parter er fornøyde med. Om man ikke finner en løsning, vil den ansatte måtte vurdere om han eller henne ønsker å gå til søksmål, eller la saken ligge.
I denne artikkelen kan du lese mer om forhandlingsmøter, og hva disse innebærer.
Hva er et forhandlingsmøte?
Før vi går videre i artikkelen er det viktig at man er klar over hva et forhandlingsmøte egentlig er.
Mange forveksler drøftelsesmøter med forhandlingsmøter, men dette er ikke det samme.
Et drøftelsesmøte er et møte man har i forkant av en eventuell oppsigelse. Her vil arbeidsgiveren gi arbeidstakeren en presentasjon av hvorfor oppsigelse kan være aktuelt, og den ansatte vil få muligheten til å komme med sin side av saken. Et drøftelsesmøte er viktig for at oppsigelsen skal skje på riktig grunnlag, og at alle fakta kommer på bordet. Den ansatte vil altså få muligheten til å motsi, eller oppklare arbeidsgiverens oppfatning av saken.
Til forskjell fra et drøftelsesmøte, vil et forhandlingsmøte finne sted etter at en oppsigelse har blitt gitt. I oppsigelsen som den ansatte mottar fra arbeidsgiveren, vil det stå en frist som må overholdes for å kunne kreve forhandlinger eller reise søksmål. Normalt er fristen på 14 dager fra den ansatte mottok oppsigelsen, og arbeidsgiveren er nødt til å gjennomføre et forhandlingsmøte dersom arbeidstakeren krever det.
Hva skal til for å kreve forhandlinger?
Som nevnt er den ansatte nødt til å overholde fristen for å kunne kreve forhandlinger. Denne er som regel på to uker, og kravet om forhandlinger må skje skriftlig.
Hvis den ansatte krever forhandlinger for sent vil ikke han eller henne lenger ha krav på å få forhandle med arbeidsgiveren sin. Det er likevel ikke noe som hindrer at arbeidsgiveren fremdeles kan velge å forhandle dersom vedkommende ønsker det.
Når skal forhandlingsmøtet skje?
Det er arbeidsgiveren som plikter å sørge for at et forhandlingsmøte blir gjennomført. Loven krever at forhandlingsmøtet avholdes så snart som mulig, og ikke senere enn to uker etter at den ansatte har fremmet kravet om forhandlinger.
Hva skjer på et forhandlingsmøte?
På et forhandlingsmøte vil man som regel la den ansatte presentere sin side av saken, og hvorfor han eller henne mener at oppsigelsen er uriktig. På mange måter er situasjonen den motsatt fra et drøftelsesmøte, der det er arbeidsgiveren som skal forklare hvorfor oppsigelse er aktuelt.
Formålet med et forhandlingsmøte er at arbeidsgiver og arbeidstaker skal få en mulighet til å gjøre forhandlinger om en felles løsning, og til å avklare om man kan unngå å ta saken videre til domstolene.
Bistand under møtet
Et forhandlingsmøte kan være en vanskelig situasjon for både arbeidsgiver og arbeidstaker. Begge partene i saken vil ha mulighet til å la seg bistå av en form for rådgiver mens forhandlingene pågår, og en advokat kan være en god støttespiller i denne sammenhengen.
Under et forhandlingsmøte vil begge parter måtte forsvare sin side av saken. Den ansatte må presentere hvorfor han eller henne mener at oppsigelsen er uriktig, og dette medfører som regel at arbeidsgiveren må forsvare avgjørelsen sin. Under et ansettelsesforhold er det ikke usannsynlig at partene kjenner hverandre, og det kan bli ubehagelig og sårt å forhandle med hverandre. Dersom partene velger å la seg representere av en advokat, kan advokaten fremme sin klients interesser på best mulig måte. Advokaten vil ha et objektivt perspektiv på saken, og ikke la seg styre av følelser eller andre faktorer.
Som arbeidsgiver eller arbeidstaker kan det være lett å si seg villig til å gå med på en avtale man egentlig ikke er fornøyd med slik at saken kan avsluttes raskest mulig. Selv om man kanskje ønsker en avslutning av saken, kan dette medføre et tap som man i utgangspunktet ikke hadde trengt å ta på sin kappe. En ansatt som aksepterer en dårlig sluttpakke som kompensasjon for en uriktig avgjørelse fra arbeidsgiverens side, vil ikke få dekket tapet sitt fult ut. Advokaten kan hjelpe dere med å avgjøre om avtalen er rimelig, eller ikke.
Hvor lenge varer forhandlingene?
Lengden på forhandlingsprosessen vil variere fra sak til sak. Likevel må man avslutte forhandlingene senest to uker etter det første forhandlingsmøtet, men dette gjelder ikke hvis partene har lyst til å fortsette forhandlingene og trenger mer tid til dette.
Protokoll fra møtet
Uavhengig av hva man har kommet frem til, skal det skrives en protokoll som både arbeidsgiver og arbeidstaker skal signere etter at forhandlingene er avsluttet. Om man har tatt med seg rådgivere i forhandlingen skal også disse signere protokollen.
Arbeidstakers rett til å stå i stillingen under forhandlingene
Under forhandlingene med arbeidsgiveren vil den ansatte ha krav på å få bli værende i stillingen sin.
Om man blir enige om en sluttpakke under forhandlingsmøtet, vil ansettelsesforholdet være regnet som avsluttet. Dette innebærer som regel at den ansatte fratrer stillingen mot en kompensasjon i pakken. Det nærmere innholdet av sluttpakken eller enighet ved forhandlingene vil variere fra sak til sak.
Det er likevel ikke alltid man blir enige under forhandlingene. Hvis det viser seg at man ikke finner frem til en løsning, vil den ansatte måtte vurdere om han eller henne ønsker å ta saken videre til domstolene. Her er det også et krav om at en gitt frist må overholdes, og denne er som regel på to måneder fra forhandlingene tok slutt.
Kravet om søksmål innen to måneder vil ikke gjelde hvis man kun saksøker arbeidsgiveren for erstatning, og ikke ønsker dom for at oppsigelsen er ugyldig. Om man bare vil kreve erstatning vil man ha en frist på seks måneder fra da oppsigelsen skjedde.
Kan arbeidsgiveren kreve forhandlingsmøte?
Det er ikke alltid at en ansatt som sies opp vil kreve et at forhandlinger gjennomføres. Noen ganger kan det hende at den tidligere ansatte velger å gå direkte til søksmål. Om arbeidsgiveren velger å gå rett til søksmål uten forhandlinger, kan arbeidsgiveren kreve at forhandlinger skal skje.
Arbeidsgivers krav om å gjøre forhandlinger må skje innen to uker etter at arbeidsgiver har gitt beskjed om at søksmål er aktuelt.
Forhandlingsmøte i andre saker
Det er ikke bare forhandlingsmøter i etterkant av oppsigelser som kan kreves. I flere ulike sammenhenger i arbeidslivet kan forhandlinger være aktuelt.
Forhandlinger kan blant annet kreves hvis en ansatt mener at han eller henne ikke har blitt riktig behandlet i forbindelse med fortrinnsrett ved nyansettelser. En arbeidstaker vil i mange tilfeller ha en fortrinnsrett når nye ansettelser skal skje, og i så fall må han eller henne kreve forhandlinger senest innen to uker etter at et krav om bruk av fortrinnsretten ble avvist av arbeidsgiveren.
Forhandlinger kan også være aktuelt dersom det har skjedd en ulovlig midlertidig ansettelse, eller suspensjon.
Forhandlingsmøte ved avskjed
Avskjed er en avslutning av arbeidsforholdet som medfører at den ansatte må fratre stillingen med øyeblikkelig virkning. Det er altså ikke snakk om noen oppsigelsestid slik man har ved vanlige oppsigelser av ansatte.
Ved vanlige oppsigelser vil den ansatte kunne fortsette i jobben frem til forhandlingene og eventuelt søksmål er avsluttet. Dette gjelder ikke for avskjed.
Ved avskjed vil ikke den ansatte kunne kreve å få bli værende i stillingen sin frem til forhandlinger eller domstolsbehandling er avsluttet. Dette er fordi at bakgrunnen for avskjed som regel er langt mer alvorlig enn i saker ved ordinære oppsigelser.
I noen tilfeller vil en avskjediget ansatt som får fortsette i stillingen frem til forhandlingene er avsluttet være til skade for virksomheten. Det kan hende at den ansatte har trakassert kollegaene sine, eller stjålet/underslått verdier. Uavhengig av hva grunnlaget for avskjeden er, er det som regel snakk om en situasjon som er så alvorlig at man ikke kan rettferdiggjøre at den ansatte skal kunne kreve å bli værende i stillingen. Hvis det viser seg at avskjeden ikke var lovlig, vil man kunne rette krav mot arbeidsgiveren.
Konsekvenser av manglende forhandlingsmøte
Det er ingen regler i loven som sier noe om hva som skjer hvis et forhandlingsmøte ikke blir gjennomført. Det kan tenkes at en av partene ikke dukker opp til møtet, eller velger å la være å delta i forhandlingene.
Konsekvensene av manglende forhandlingsmøte vil være at man ikke kommer frem til noen enighet i saken. Dette innebærer som regel at saken enten må tas videre til domstolene, eller avsluttes her.
Om man tar saken videre vil manglende forhandlinger fra arbeidsgiverens side ofte være et argument for at oppsigelsen som har skjedd er usaklig. Hvis arbeidsgiveren har latt være å dukke opp til forhandlinger vil dette i mange tilfeller medføre at saken stanser og oppsigelsen blir akseptert.
Husk at en ansatt som hovedregel har rett til å bli værende i jobben sin frem til domstolene ha kommet med en avgjørelse i saken (så lenge sak reises). Om du som arbeidsgiver lar være å delta på forhandlinger kan dette få økonomiske konsekvenser for virksomheten.
Bruk av advokat ved forhandlingsmøte
For at en oppsigelse skal være lovlig, må den ha en saklig begrunnelse. Det er ikke alltid arbeidsgiver og arbeidstaker har den samme oppfatningen av situasjonen, og etter en oppsigelse er muligheten til å kreve forhandlinger et viktig verktøy for at arbeidstakerens rettigheter skal bli ivaretatt.
Under et forhandlingsmøte vil partene møte hverandre, og prøve å finne frem til en løsning som fungerer for begge parter. Om man blir enige vil saken ende her. Det er i begge parters interesse at man slipper lang behandling i domstolene, særlig siden den oppsagte har krav på å stå i stillingen frem til domstolsbehandlingen er ferdig. Dette kan ta lang tid.
Som arbeidsgiver er det lurt å la seg bistå av en advokat allerede under oppsigelsesprosessen og drøftelsesmøtet i forkant av denne. På denne måten kan du være trygg på at du har alt på det rene, og ikke bekymre deg for resultatet ved et eventuelt søksmål. Under forhandlingsmøtet kan advokaten vurdere om løsningen dere kommer frem til er rimelig, og at virksomhetens interesser ivaretas.
Som arbeidstaker er oppsigelse veldig vanskelig, særlig om man er uenig i oppsigelsesgrunnlaget. For å være sikker på at oppsigelsen er lovlig, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for å få en vurdering av saken. Under forhandlingsmøtet vil advokaten kunne fremme saken på dine vegne, slik at du slipper å forholde deg til arbeidsgiveren din direkte. Advokaten vil være objektiv og saklig, og sørge for at dine interesser blir fremmet på en god og ryddig måte.
