I arbeidslivet er utgangspunktet at man har en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren sin. Lojalitetsplikten innebærer blant annet at arbeidstakeren skal fremme arbeidsgivers interesser, og ikke skade omdømmet gjennom kritikk eller dårlig oppførsel på arbeidsplassen. Hvor langt lojalitetsplikten strekker seg, avhenger av hva slags arbeidsforhold og stilling det er snakk om.
Selv om man har en lojalitetsplikt overfor arbeidsgiveren sin, gir loven de ansatte rett til å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.
I denne artikkelen kan du lese mer om arbeidsmiljølovens regler om varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og hva disse innebærer.
Hva sier loven?
I Norge er det arbeidsmiljøloven som regulerer forholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker.
Arbeidsmiljøloven har et eget kapittel om varsling på arbeidsplassen, og dette er kapittel 2 A. Her står det blant annet at:
«Arbeidstaker har rett til å varsle om kritikkverdige forhold i arbeidsgivers virksomhet. Innleid arbeidstaker har også rett til å varsle om kritikkverdige forhold i virksomheten til innleier».
Ut ifra bestemmelsen har altså alle arbeidstakere, enten man er innleid arbeidstaker eller fast ansatt i virksomheten, rett til å varsle om kritikkverdige forhold i bedriften.
Hva er kritikkverdige forhold?
Hva som utgjør kritikkverdige forhold utdypes i loven, og her står det at:
«Med kritikkverdige forhold menes forhold som er i strid med rettsregler, skriftlige etiske retningslinjer i virksomheten eller etiske normer som det er bred tilslutning til i samfunnet».
Hva som utgjør et kritikkverdig forhold vil med andre ord avgjøres av de ulike lovene og reglene som gjelder for virksomheten, eventuelle etiske retningslinjer som bedriften har utarbeidet, eller andre etiske kjøreregler som samfunnet anerkjenner.
Loven trekker også frem ulike eksempler på hva som kan være kritikkverdige forhold. Her listes det opp forhold som kan innebære en fare for liv eller helse, fare for klima eller miljø, korrupsjon eller annen økonomisk kriminalitet i bedriften, myndighetsmisbruk, et uforsvarlig arbeidsmiljø eller brudd på personopplysningssikkerheten. Siden loven bruker formuleringen «for eksempel», vil ikke opplistingen være uttømmende. Andre forhold som kan være kritikkverdige, men som ikke står på listen, vil derfor også kunne varsles om.
Hvordan skal arbeidstakere gå frem ved varsling?
Det er ikke alltid like enkelt å vite hvordan man skal gå frem hvis man ønsker å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Flere virksomheter har egne interne rutiner for hvordan man kan gå frem på en anonym og effektiv måte, men om dette ikke gjelder din arbeidsplass, har loven egne regler om hvordan man skal gå frem.
Varsling internt
For det første har en arbeidstaker alltid rett til å varsle internt i virksomheten. Dette kan for eksempel være varsling til arbeidsgiver, eller en av arbeidsgiverens representanter. Dersom arbeidsplassen har en egen rutine for varsling, kan denne selvsagt brukes. Man kan også varsle gjennom virksomhetens verneombud, en tillitsvalgt, eller en advokat om man ønsker det.
En virksomhet som jevnlig har minst fem arbeidstakere, plikter etter loven å ha egne rutiner for intern varsling. Dette gjelder også for virksomheter som har færre ansatte hvis forholdene i virksomheten tilsier det.
Rutinen for intern varsling skal utarbeides som en del av virksomhetens HMS-arbeid i samarbeid med de ansatte og deres tillitsvalgte. Det er viktig å huske at de interne rutinene ikke skal virke begrensende på arbeidstakernes rett til å varsle, og de skal være skriftlige.
En intern rutine skal minimum inneholde en oppfordring til de ansatte om å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen, og hvilken fremgangsmåte for varsling som kan følges. Det skal også stå informasjon om fremgangsmåten for arbeidsgiverens saksbehandling ved mottak av varselet, og hvordan varselet behandles og følges opp.
Det skal være enkelt for de ansatte å få tilgang til rutinen, og dette kan for eksempel gjøres ved å henge opp informasjonen på et pauserom eller i garderoben.
Varsling til myndighetene
For det andre kan en arbeidstaker også varsle eksternt dersom han eller henne heller ønsker det. I så fall vil varselet måtte gis til en form for offentlig tilsynsmyndighet eller annen offentlig myndighet. Om du ønsker å varsle eksternt kan det være lurt å ta kontakt med de aktuelle myndighetene og høre om de er riktig mottaker for varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen.
Varsling til mediene eller offentligheten
For det tredje kan en arbeidstaker velge å varsle eksternt gjennom mediene eller offentligheten for øvrig dersom arbeidstakeren er i aktsom god tro om innholdet i varselet. Dette innebærer at arbeidstakeren blant annet må være av den oppfatningen at innholdet i varselet er reelt og ekte. Aktsom god tro betyr også at man ikke kan gå ut med spekulasjoner, eller andre grunnløse påstander.
Hvis arbeidstaker ønsker å gå til mediene med varslingen, må det gjelde kritikkverdige forhold som har en allmenn interesse, og at arbeidstakeren har varslet internt. Dersom arbeidstakeren har grunn til å tro at intern varsling ikke vil være hensiktsmessig er også varsling til mediene eller offentligheten i orden.
At saken gjelder forhold av en «allmenn interesse» er ikke noe som skal tolkes strengt. Meningen med vilkåret er at en arbeidsgiver skal beskyttes mot at opplysninger som kun gjelder internt eller personlig blir noe som drøftes og snakkes om i offentligheten.
Grunnen til at arbeidstaker i utgangspunktet først skal varsle internt, er at arbeidsgiveren burde gis en mulighet til å undersøke varselet selv slik at det kritikkverdige forholdet kan håndteres innad i virksomheten. Det gjelder likevel et unntak fra dette i situasjoner der arbeidstakeren har grunn til å tro at en intern varsling ikke er hensiktsmessig. Dette kan for eksempel være i situasjoner der arbeidstakeren har grunn til å tro at varslingen vil bli møtt med gjengjeldelse fra arbeidsgiveren.
Bevisbyrden ved uenighet
Noen ganger kan det hende at arbeidsgiver og arbeidstaker er uenige i om varselet har skjedd i strid med arbeidsmiljølovens regler. Loven gir klart uttrykk for at det er arbeidsgiveren som må kunne bevise at varslingen har skjedd på en annen måte enn det loven tillater. Dersom man er usikker på om varslingen har skjedd på riktig måte, anbefaler vi at man tar kontakt med en advokat for en vurdering av den konkrete saken.
Arbeidsgivers plikter ved varsling
Som arbeidsgiver har du en aktivitetsplikt hvis en arbeidstaker har varslet om kritikkverdige forhold i virksomheten.
Det er arbeidsgiveren som er ansvarlig for å sørge for at varselet undersøkes tilstrekkelig, og at dette gjøres innen rimelig tid etter at varselet har blitt gitt. Arbeidsgiver kan altså ikke forholde seg passiv hvis det blir varslet om kritikkverdige forhold. I denne forbindelsen er det også arbeidsgivers ansvar å sørge for at den som har varslet har et fullt forsvarlig arbeidsmiljø.
Hva som anses som «innen rimelig tid» må vurderes konkret i hvert enkelt tilfelle, og her vil blant annet alvorsgraden av varselet være av stor betydning. Om det gjelder et alvorlig forhold, for eksempel fare for liv og helse, er det viktig at man får en rask avklaring og undersøker så fort det lar seg gjøre.
Loven har ingen konkrete krav til hva slags undersøkelser og oppfølging arbeidsgiver plikter å gjennomføre, og nøyer seg med å si at arbeidsgiver skal sørge for «tilstrekkelig» undersøkelse av forholdet i varselet. Igjen vil alvorsgraden og hva slags sak det er snakk om være av betydning for hva som er «tilstrekkelig» i den enkelte situasjonen.
En arbeidstaker som varsler, er ofte i en sårbar situasjon, Om det er behov for det, skal arbeidsgiveren sørge for å gjennomføre tiltak som forebygger gjengjeldelse overfor arbeidstakeren. Arbeidsgiver skal sørge for at det er et forsvarlig arbeidsmiljø på arbeidsplassen, og det er viktig at varsleren ivaretas under varslingsprosessen. En varsler kan eksempelvis risikere å fryses ut av sine medarbeidere, eller andre former for utestengelse. I så fall kan det være behov for oppfølgingssamtaler med varsleren og andre som er involvert i saken. Noen ganger kan det være lurt å holde varsleren anonym for å beskytte vedkommende.
Forbud mot gjengjeldelse
I arbeidsmiljøloven står det at gjengjeldelse mot arbeidstaker som varsler etter lovens regler er forbudt.
Gjengjeldelse er et vidt begrep, og loven definerer dette som enhver «ugunstig handling, praksis eller unnlatelse» som oppstår som følge av, eller som reaksjon på at varslingen har skjedd. Dette kan for eksempel være trusler eller forskjellsbehandling overfor arbeidstakeren som har varslet, ekskludering eller utestenging, endring i arbeidsoppgaver eller degradering av varsleren, og suspensjon, oppsigelse eller avskjed av den som har varslet. Kort fortalt kan man altså si at gjengjeldelse vil være denne typen negative konsekvenser som reaksjon på at varslingen har skjedd.
Det er heller ikke lov til å gjøre denne typen handlinger overfor en arbeidstaker som informerer om at varsling vil skje.
Bevisbyrden ved gjengjeldelse
I noen tilfeller kan det hende at arbeidstakeren blir offer for gjengjeldelse. Om en ansatt legger frem opplysninger eller dokumentasjon som viser at gjengjeldelse har skjedd, er det arbeidsgiveren som har ansvar for å sannsynliggjøre det motsatte.
Konsekvenser av gjengjeldelse
Gjengjeldelse er noe man absolutt ikke ønsker at skal skje i arbeidslivet. En ansatt har rett til å varsle om kritikkverdige forhold, og denne retten vil stå i fare hvis man hadde tillatt negative reaksjoner som følge av varslingen.
Hvis det viser seg at gjengjeldelse har skjedd, kan arbeidstakeren kreve oppreisning og erstatning uavhengig av arbeidsgiverens skyld i saken. I praksis betyr dette at en arbeidsgiver har et objektivt ansvar (altså at arbeidsgiveren selv ikke trenger å være skyldig i gjengjeldelsen) for gjengjeldelse som skjer som følge av varslingen. Det kan for eksempel være en annen ansatt som driver utfrysningen, eller en mellomleder som delegerer uattraktive arbeidsoppgaver til varsleren som hevn.
Hvor mye får man i erstatning?
Etter gjengjeldelse kan man altså få erstatning og oppreisning som følge av situasjonen. Hvor mye man får i oppreisning vil måtte vurderes i hver enkelt sak. Loven legger opp til en rimelighetsvurdering der blant annet partenes forhold, hva slags gjengjeldelse det er snakk om, og hvor alvorlig gjengjeldelse er, vil være av betydning. I vurderingen kan også andre omstendigheter være av betydning.
Erstatningen vil dekke det økonomiske tapet du har som følge av gjengjeldelsen. Et eksempel på økonomisk tap kan være at du har blitt sagt opp som følge av varslingen. I så fall vil du eksempelvis få dekket manglende lønnsinntekter i perioden du har stått uten jobb.
Som du kan se, vil oppreisning være noe som gis i tillegg til erstatningen av det økonomiske tapet ditt. Oppreisningen kan i mange tilfeller ses på som er erstatning for tort og svie saken har medført.
Om du er usikker på utmålingen av oppreisning i saken din, kan det være lurt å la en advokat vurdere hvor mye du har krav på. Advokaten kan finne alle de aktuelle tapspostene, og sørge for at du får dekket det økonomiske tapet ditt fullt ut. Advokaten vil også kunne bidra til at oppreisningen blir så stor som mulig.
Hva skjer hvis man ikke blir enige?
Det er ikke alltid arbeidsgiver og arbeidstaker har samme syn på hvorvidt gjengjeldelse har skjedd. Man kan for eksempel ha ulik oppfatning av sakens faktiske forhold, eller ulik oppfatning av hva som faktisk utgjør en form for gjengjeldelse.
Hvis man er uenige om gjengjeldelse har skjedd, kan konflikten bringes inn for Diskrimineringsnemnda. Dette gjelder ikke saker om oppsigelse eller avskjed. Dersom du ønsker å ta saken din videre til Diskrimineringsnemnda, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat som kan hjelpe deg med å fremme saken din her. Advokaten har god kjennskap til hvordan nemnda arbeider, og hvordan saken din skal presenteres på best mulig måte.
Ofte stilte spørsmål om varsling om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen:
Hvordan varsler man om kritikkverdige forhold?
En arbeidstaker som har lyst til å varsle kan velge å gjøre det muntlig eller skriftlig. Det kan være lurt å varsle skriftlig sånn at det ikke blir noen uenighet om hvorvidt du har varslet, og hva det ble varslet om. Det kan også være en fordel å be om at en bekreftelse på mottatt varsel blir gitt.
Hva regnes som kritikkverdige forhold?
Et kritikkverdig forhold er et forhold som strider mot etiske normer i samfunnet, etiske retningslinjer som virksomheten har utarbeidet, eller som strider mot lover og forskrifter.
Har man plikt til å varsle?
Som arbeidstaker har man rett til å varsle om kritikkverdige forhold. Man har også plikt til å varsle om feil eller mangler som kan føre til fare for liv eller helse hvis du selv ikke kan rette på forholdet.
Arbeidsmiljøloven krever at du gir arbeidsgiveren din eller verneombudet beskjed om trakassering og diskriminering på arbeidsplassen, og hvis en man blir skadet i arbeidet eller får sykdommer som har grunnlag i arbeidet eller forholdene på arbeidsstedet.
I mange arbeidsforhold har du også plikt til å gi arbeidsgiveren din varsel om forhold som kan medføre tap eller skade for arbeidsgiveren, andre ansatte eller omgivelsene.
