En oppsigelse innebærer at arbeidsforholdet avsluttes, og kan gis av både arbeidsgiver og arbeidstaker. Hvis arbeidsgiveren din ønsker å si deg opp, skal det holdes et møte i forkant av oppsigelsen der man drøfter grunnlaget for oppsigelsen så langt det er praktisk gjennomførbart.
Et drøftelsesmøte er viktig for at arbeidstakeren skal forstå hvorfor vedkommende kan komme til å bli sagt opp, og for at eventuelle misforståelser eller uklarheter i forbindelse med oppsigelsesgrunnlaget kan oppklares.
I denne artikkelen kan du lese mer om arbeidsmiljølovens § 15-1 om drøfting før en beslutning om oppsigelse.
Hva sier loven?
Det er arbeidsmiljøloven som inneholder reglene som skal gjelde mellom en arbeidsgiver og en arbeidstaker. Loven har både rettigheter og plikter for begge parter, og § 15-1 gir arbeidsgiveren en plikt til å gjennomføre et drøftelsesmøte med arbeidstakeren i forkant av en eventuell oppsigelse.
I § 15-1 står det at:
– «Før arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal spørsmålet så langt det er praktisk mulig drøftes med arbeidstaker og med arbeidstakers tillitsvalgte, med mindre arbeidstaker selv ikke ønsker det. Både grunnlaget for oppsigelsen og eventuell utvelgelse mellom flere ansatte av hvem som skal sies opp, skal drøftes»
Møte er bare et krav «så langt det er praktisk mulig»
Som man kan lese ut av lovteksten, vil arbeidsgiverens plikt til å gjennomføre et drøftelsesmøte bare gjelde «så langt det er praktisk mulig». Det er mange grunner til at det kan være vanskelig å få til et møte i forkant av en eventuell oppsigelse. Vi kan for eksempel tenke oss en situasjon der arbeidstakeren ikke er tilgjengelig, eller ikke er mulig å få tak i. Det er altså en grense for hvor stor innsats som kreves av arbeidsgiveren. Om arbeidstakeren ikke møter opp til avtalt tid, eller ikke er å få tak i, er det vanskelig for arbeidsgiver å gjennomføre møtet.
Kravet om drøftelsesmøte er en ordensregel, og det er ikke sånn at et manglende møte gjør at oppsigelsen er ugyldig. Om man ikke avholder et møte kan dette få betydning for vurderingen av en eventuell oppreisningserstatning dersom oppsigelsen er ugyldig, og vurderingen av oppsigelsens saklighet.
Hva er formålet med et drøftelsesmøte?
Et drøftelsesmøte skal, så langt det er praktisk mulig, skje i forkant av en eventuell beslutning om oppsigelse av en arbeidstaker. Grunnen til at man holder et slikt møte, er å forhindre at uriktige avgjørelser tas på bakgrunn av eksempelvis misforståelser eller uklarheter.
Opplyse saken i størst mulig grad
Vi kan tenke oss en situasjon der en arbeidstaker vurderes sagt opp på grunn av dårlig oppførsel og prestasjon på jobben over lengre tid, og bakgrunnen for atferden er alvorlig sykdom hos den ansattes barn. Dersom arbeidsgiveren ikke er klar over bakgrunnen for atferden, er det vanskelig å tilrettelegge, eller vise forståelse for situasjonen som arbeidstakeren er i. På et drøftelsesmøte vil sannsynligvis sykdommen hos den ansattes barn komme frem, og arbeidsgiveren kan vurdere om en oppsigelse fremdeles er aktuelt, eller om det er bedre å prøve å tilrettelegge for den ansatte. Kanskje man kommer frem til en felles løsning for hvordan man burde gå frem videre? Eller kanskje man finner ut at den ansatte egentlig ikke trives på arbeidsplassen, og ønsker å si opp?
Uansett hva utfallet av et drøftelsesmøte blir, er det viktig at man snakker om situasjonen før man tar en endelig avgjørelse. En oppsigelse er ubehagelig for begge parter, og mange kvier seg til å snakke om en eventuell avslutning av arbeidsforholdet med motparten. Som arbeidstaker kan det være vanskelig å snakke med arbeidsgiveren om eventuelle behov eller ønsker på arbeidsplassen som kan gjøre jobben enklere. Dårlige prestasjoner over lengre tid kan enkelt oppfattes som at arbeidstakeren ikke mestrer oppgavene, eller ikke er motivert for jobben vedkommende er satt til å gjøre. Denne typen misforståelser eller uklarheter kan komme frem på et drøftelsesmøte.
Bredest mulig beslutningsgrunnlag sikrer saklige oppsigelser
En annen grunn til at drøftelsesmøtet er viktig, er at arbeidsgiveren burde ha mest mulig informasjon om saken før en eventuell oppsigelsesbeslutning blir tatt. Ved oppsigelse av en ansatt er det nemlig visse krav til hvordan en slik beslutning skal tas, og saklighet er et nøkkelbegrep som går igjen. En oppsigelse som ikke er tilstrekkelig opplyst eller vurdert, vil lett kunne oppfattes som usaklig. Drøftelsesmøtet vil bidra til at arbeidsgiveren kan være sikker på at avgjørelsen tas på riktig faktisk grunnlag, og dermed også unngå konsekvenser av en usaklig oppsigelse hvis arbeidstakeren går til sak.
Bidra til vurderingen av hvem som skal sies opp ved nedbemanning
Når en oppsigelse skjer som et ledd i en nedbemanningsprosess, vil situasjonen til hver enkelt arbeidstaker måtte vurderes. Spesielle forhold hos arbeidstakeren vil være en del av vurderingen av hvilke arbeidstakere som skal sies opp, og hvilke som burde få bli værende i stillingen sin. Her vil for eksempel økonomiske forhold, eller sosiale forhold, ha betydning. Uten et ordentlig drøftelsesmøte kan det være vanskelig å få den relevante informasjonen som vurderingen krever.
Finne alternative løsninger
I tillegg til de tidligere nevnte formålene bak drøftelsesmøtet, er det også viktig å nevne at møtet bidrar til å finne eventuelle alternativer til oppsigelse. En arbeidstaker som sliter med en arbeidsoppgave kan, i flere tilfeller, være bedre egnet til en annen arbeidsoppgave. Under et drøftelsesmøte kan man komme frem til flere ulike alternativer som kan være en god løsning for begge parter, for eksempel en sluttavtale, eller en omplassering av arbeidstakeren.
Flere alternative løsninger gjør at arbeidstakeren kan føle at vedkommende er en del av beslutningsprosessen, og har muligheten til å påvirke egen fremtid.
Hvem kan være med på drøftelsesmøtet?
Et drøftelsesmøte kan oppleves som ubehagelig, særlig hvis det er anspent stemning mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. I en slik situasjon er det mange som synes det er betryggende å ha med seg en form for rådgiver eller støttespiller på møtet, for eksempel den tillitsvalgte i bedriften. Noen ønsker også å ha med seg en advokat på møtet.
I utgangspunktet kan arbeidstakeren ha med den personen vedkommende har lyst til. Vi anbefaler at du tar med deg en person du stoler på, og en som kan fungere som en trygghet eller støttespiller hvis situasjonen er ubehagelig. Det er flere krav som stilles til en eventuell oppsigelse, og advokaten kan sørge for at disse oppfylles. Et drøftelsesmøte er din mulighet til å sikre at avgjørelsen tas på riktig grunnlag, og advokaten din kan hjelpe deg med å opplyse saken i størst mulig grad.
Som arbeidsgiver kan det også være lurt å ha med en form for rådgiver eller advokat på møtet. En usaklig oppsigelse kan medføre store konsekvenser for bedriften, og en advokat kan sørge for at en eventuell oppsigelse er saklig begrunnet, og lovlig.
Noen ganger kan det hende at en arbeidsgiver som vet at han eller henne har et svakt grunnlag for oppsigelsen, velger å trekke den dersom advokat engasjeres.
Hvordan gjennomføres et drøftelsesmøte?
I forkant av en eventuell oppsigelsesbeslutning vil arbeidsgiver gi arbeidstaker innkallelse til et drøftelsesmøte. På møtet vil grunnlaget for oppsigelsen bli diskutert, og innholdet på møtene vil dermed variere ut ifra hva slags situasjon man står overfor.
På generelt grunnlag vil store deler av møtet gå med til at arbeidsgiveren gir en begrunnelse for hvorfor en oppsigelse kan være aktuelt. Det er en fordel om denne grunngivelsen er grundig og objektiv slik at det ikke oppstår spørsmål ved hvorvidt begrunnelsen er så dårlig at oppsigelsen ikke lenger oppfattes som saklig.
Etter at arbeidsgiveren har presentert sin side av saken, vil arbeidstakeren få muligheten til å komme med innspill. Det er lurt å bruke denne muligheten til å oppklare eventuelle misforståelser eller uenigheter, og til å motsi det man eventuelt er uenig i. I forkanten av et drøftelsesmøte kan det være lurt å samle sammen informasjon og annen dokumentasjon som underbygger sin side av saken. Som arbeidstaker er det ofte man kan tenke seg hva et drøftelsesmøte vil dreie seg om, og hvis ikke er det ingenting i veien for å spørre arbeidsgiveren sin på forhånd.
Hvis det er snakk om oppsigelser på grunn av eventuell nedbemanning eller andre omstillinger i bedriften, vil arbeidsgiveren din presentere bakgrunnen for at nedbemanning er nødvendig. De ulike kriteriene som arbeidstakerne blir vurdert ut ifra vil også bli gjort rede for. Som arbeidstaker kan det være lurt å finne informasjon om de andre ansatte på avdelingen, eller som er i samme situasjon som en selv. Faglige kvalifikasjoner, sosiale forhold, økonomiske forhold, og andre konsekvenser av oppsigelse vil være relevante for vurderingen av hvem som får beholde jobben, og hvem som sies opp.
Drøftelsesmøte ved sykdom eller ved andre forhold som gjør det vanskelig å gjennomføre
Det er ikke alltid like enkelt å gjennomføre et drøftelsesmøte. Kanskje den ansatte er syk, eller stemningen er så anspent at man ikke ønsker å møtes i samme rom? Eller kanskje det er en global pandemi som gjør at fysisk møte ikke er mulig? Noen ganger er arbeidsgiver og arbeidstaker i ulike land, og fysisk oppmøte er derfor ikke gjennomførbart.
Som regel er drøftelsesmøte noe som både er en fordel for arbeidsgiver og for arbeidstaker. Arbeidsgiveren ønsker best mulig dekning for oppsigelsen, mens arbeidstakeren har behov for å kunne komme med innspill og presentasjon av sin side av saken.
En løsning som kan være god i mange situasjoner, er å ha drøftelsesmøtet over telefon eller videosamtale. For en arbeidstaker som er syk, vil et fysisk oppmøte kunne være for anstrengende og ressurskrevende. Det samme gjelder hvis man befinner seg i ulike land, eller ikke har lyst til å møte hverandre på grunn av underliggende konflikt. Ved å ta møtet over telefon eller videosamtale kan man få avholdt møtet med minst mulig styr.
Ofte stilte spørsmål om drøftelsesmøter:
Hva er et drøftelsesmøte?
Et drøftelsesmøte er et møte man holder i forkant av en eventuell beslutning om oppsigelse. Møtet vil bidra til at man får frem de faktiske forholdene som er relevante for avgjørelsen, og på denne måte kan man forhindre uriktige oppsigelser.
Hva skjer i et drøftelsesmøte?
Under et drøftelsesmøte får både arbeidsgiver og arbeidstaker muligheten til å komme med sin side av saken. Det vil også være rom for å motsi påstander fra den andre, litt som i en minirettssak.
Hva skal et drøftelsesmøte inneholde?
Det er bakgrunnen for den eventuelle oppsigelsen som bestemmer innholdet i møtet. I loven står det at man skal diskutere grunnlaget for oppsigelsen, og eventuelt hvordan man gjennomfører utvelgelsen av ansatte i situasjoner der oppsigelsen skyldes nedbemanning.
Hvem kan man ha med seg på et drøftelsesmøte?
I et drøftelsesmøte kan både arbeidsgiver og arbeidstaker ha med seg en rådgiver. Dette kan for eksempel være en advokat, eller en annen tillitsperson. Det er frivillig om man vil ha med seg noen, men vi anbefaler at du tar med deg en advokat eller den tillitsvalgte i virksomheten dersom dere har dette.
Hvor lang tid etter drøftelsesmøte kan man bli sagt opp?
Etter at man har holdt et drøftelsesmøte vil arbeidsgiveren bestemme seg for om oppsigelse skal bli gitt, eller ikke. Dette skjer som regel innen noen få dager, men vil variere ut ifra hvor komplisert saken er.
