Som arbeidsgiver har man et stort ansvar for virksomheten, og hvordan den driftes. Når man snakker om arbeidsgivers styringsrett i forbindelse med arbeidsmiljøloven, siktes det til arbeidsgiverens rett til å bestemme hvordan virksomheten skal ledes og organiseres, hvordan arbeidet skal fordeles, og retten til å ansette, eller si opp arbeidstakere.
En arbeidsgiver vil ha et stort spillerom når det kommer til avgjørelser som tas i virksomheten, og avgjørelser som har stor betydning for de ansatte. Det er derfor viktig å være klar over at styringsretten blir begrenset av blant annet i arbeidsmiljøloven, arbeidskontraktene, tariffavtaler, osv.
I denne artikkelen kan du lese mer om arbeidsgivers styringsrett, og hvilke begrensninger den har.
Hva er arbeidsgivers styringsrett?
Før vi går videre i artikkelen er det greit å få et større innblikk i hva arbeidsgivers styringsrett egentlig dreier seg om. styringsretten har ikke grunnlag i noen lov, men er likevel en del av forutsetningen i arbeidslivet og akseptert i domstolene.
En arbeidsgiver vil i mange tilfeller bestemme over hvordan arbeidsplassen blir driftet, og hvordan ledelsen og organiseringen av virksomheten skal gjennomfører. Arbeidsgiver har også anledningen til å ansette nye arbeidere, eller si opp nåværende ansatte.
Utgangspunktet for hvilke rettigheter og plikter man har i et arbeidsforhold vil være arbeidskontrakten man har signert. Som arbeidsgiver vil styringsretten gjøre at endringer innenfor rammene av arbeidskontrakten er tillatt så lenge de ikke er for store. Hvilke endringer som er tillatt vil variere fra sak til sak, og hva slags stilling det er snakk om vil være av betydning. Som tommelfingerregel kan man tenke seg at endringene ikke kan være så store at grunnpreget i jobben blir endret. Om du er usikker på om en endringer er lovlig i kraft av styringsretten, kan det være lurt å ta kontakt med en advokat for videre veiledning.
Begrensninger i styringsretten
Selv om arbeidsgivere i utgangspunktet har stor innvirkning på hvordan virksomheten blir driftet, er det en rekke begrensninger som gjør at de ansattes rettigheter ivaretas.
Videre vil styringsretten også bli begrenset av andre normer i samfunnet. Man vil for eksempel kunne se på hva som er vanlig praksis i bransjen, og hva som er rimelig når man ser på lignende arbeidsforhold. Hva som er saklig vil også bli påvirket av samfunnsutviklingen, og avgjørelsene som arbeidsgiveren tar må kunne være forsvarlig. En vilkårlig avgjørelse, eller en avgjørelse som tas på bakgrunn av usaklige hensyn eller faktorer, vil i mange tilfeller ikke være tillatt.
Styringsretten kan ikke gjøre vesentlige endringer i en arbeidstaker sitt arbeidsforhold eller vanlige arbeidsoppgaver. Hvis det viser seg at endringene er vesentlige, har arbeidsgiveren gått for langt i sin bruk av styringsretten.
Arbeidsgivers muligheter utenfor begrensningene
Som du har sett, vil arbeidsgiverens styringsrett bli begrenset av arbeidskontrakten, aktuelle lover, tariffavtaler osv.
Utover disse begrensningene vil arbeidsgiverens styringsrett utgjøre en restkompetanse. Styringsretten gir arbeidsgiveren lov til å endre et arbeidsforhold så lenge man ikke går utover de grensene som er satt. Hvis du er arbeidsgiver og har lyst til å endre på en ansatt sine arbeidsoppgaver, er det lurt å undersøke hvor langt du kan gå før du styringsretten ikke lenger gjelder.
Eksempel på bruk av styringsretten:
I Høyesterett var det en sak som kalles «Nøkk-dommen».
Saken gjaldt to brannmenn som jobbet på båten «Nøkken» i Stavanger. Deres nåværende jobb på båten hadde svært få utrykninger, og de ansatte hadde derfor mye fritid. De aktuelle brannmennene skulle overføres til hovedbrannstasjonen der antallet utrykninger var mye høyere, og de mente derfor at endringen var for stor til at overflytting var tillatt. Høyesterett avgjorde at brannmennene måtte finne seg i å få endret arbeidsoppgavene sine, og det ble særlig lagt vekt på samfunnsutviklingen, og at de beholdt både graden, stillingen og lønnen de hadde. Domstolene kom altså frem til at en slik overføring var innenfor arbeidsgivers styringsrett.
Krav til saksbehandlingen ved bruk av arbeidsgivers styringsrett
Som du sikkert har skjønt, kan arbeidsgiveren bruke styringsretten til å gjøre endringer innenfor de begrensningene som finnes. Avgjørelser som tas i kraft av styringsretten skal være saklige, og de skal skje på en forsvarlig måte. Det er derfor viktig at man som arbeidsgiver ikke faller for fristelsen til å gjøre endringer, eller gi arbeidsoppgaver kun for å være kjip. Sjikanehandlinger vil ikke være saklige eller forsvarlige, og er utenfor det som styringsretten gir grunnlag til.
Det er noen endringer som krever at visse krav blir oppfylt. Lovene gir ofte føringer på hvordan denne typen avgjørelser skal gjennomføres for at de skal være i tråd med gjeldende regler og tariffavtaler.
Eksempel på krav til saksbehandlingen ved bruk av styringsretten
Et eksempel på en situasjon der loven stiller krav til saksbehandlingen er ved oppsigelse av ansatte.
For at man skal kunne si opp en ansatt, må avgjørelsen være saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette kan for eksempel være behov for nedbemanning, eller at den ansatte har gjort alvorlige brudd på arbeidskontrakten.
Videre krever loven at det gjennomføres et drøftelsesmøte med den ansatte i forkant av avgjørelsen, så langt det er praktisk mulig å få til et møte. Her er hensikten å forhindre usaklige oppsigelser ved at arbeidstakeren skal få innsikt i grunnlaget for oppsigelsen, og eventuelt kunne motsi eller oppklare forhold som vedkommende har en annen oppfatning av. Hvis du er usikker på om grunnlaget for en oppsigelse er saklig, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat. Usaklige oppsigelser kan få store konsekvenser for både arbeidsgiver og arbeidstaker.
Loven stiller også krav til at oppsigelsen er skriftlig, og enten blir levert personlig, eller sendes som rekommandert post. Loven har egne krav om hva som skal være informert om i forbindelse med oppsigelsen, og her kan vi blant annet trekke frem mulighetene til å kreve forhandlinger eller reise søksmål.
Medbestemmelsesretten til de ansatte
I et arbeidsforhold er både arbeidsgiver og arbeidstakerne sentrale, og har viktige roller. Selv om arbeidsgiveren i utgangspunktet bestemmer, vil de ansatte ha en medbestemmelsesrett når det kommer til avgjørelser som er av betydning for deres arbeidsforhold. Dette er grunnlovsfestet, og har blitt tatt inn i flere andre lover.
Vi kan trekke frem arbeidsmiljøloven som et eksempel, og her skal de ansatte få medvirke til utformingen av ulike systemer som blir brukt i forbindelse med planleggingen av arbeidet, og gjennomføringen av jobben. I mange sammenhenger vil verneombudet på arbeidsplassen ha muligheten til å passe på at arbeidstakernes interesser blir ivaretatt i forbindelse med saker som gjelder arbeidsmiljøet.
De ansattes medbestemmelsesrett gir dem et større eierskap til jobben sin, og sørger for at de som har best kjennskap til nødvendige endringer får ytre dem på et trygt grunnlag.
Arbeidsgiver går ut over styringsretten
Det er ikke alle avgjørelser eller endringer som kan gjøres i kraft av styringsretten.
Om en arbeidsgiver kommer frem til at styringsretten ikke er tilstrekkelig til å gjøre en ønsket endring, eller at det ikke er noen andre holdepunkter i loven for at endringen er tillatt, må man ty til en oppsigelse eller endringsoppsigelse.
Her er det viktig å huske at det er nødvendig med en saklig grunn for at en ansatt skal sies opp, og ved behov for nedbemanning er det flere faktorer som spiller inn. Ved nedbemanning må man sørge for at oppsigelsene bygger på riktig grunnlag, og en utarbeidelse av hvilke kriterier som de ansatte skal vurderes ut ifra er nødvendig. Forhåndsbestemte utvelgelseskriterier er også lurt å ha ved andre endringer som omfattes av styringsretten.
Endringsoppsigelser
Det er ikke alltid at styringsretten er nok til å kunne gjennomføre en endring i den ansattes arbeidsoppgaver. I så fall kan det være aktuelt med en endringsoppsigelse som gjør at stillingen sies opp, og den ansatte får tilbud om en annen arbeidsavtale.
Endringsoppsigelser er særlig aktuelt ved driftsinnskrenkninger, eller behov for nedbemanning. Det er som oftest i disse situasjonene at arbeidsoppgavene blir endret i så stor grad at de ikke lenger er omfattet av den gamle arbeidsavtalen.
Lønn ved endringsoppsigelse
Utgangspunktet er at en arbeidsgiver ikke kan redusere en ansatt sin lønn med grunnlag i styringsretten siden betingelsene for lønn står i arbeidskontrakten. For å gjøre endringer mot den ansattes vilje må arbeidskontrakten sies opp, men det er tvilsomt at en saklig grunn for oppsigelse er at arbeidsgiver synes den ansatte får for mye betalt.
Når det er snakk om endringsoppsigelser, kan lønnen endres i den nye arbeidskontrakten. Her er det likevel viktig å være oppmerksom på situasjoner der arbeidstakeren får mer krevende oppgaver til dårligere lønn. Om du står overfor en slik situasjon, anbefaler vi at du tar kontakt med en advokat for å få en vurdering av hvilke muligheter du har. Husk at du står fritt til å takke nei til tilbudet om den nye arbeidsavtalen, men i så fall risikerer at den gamle stillingen blir sagt opp dersom det er saklig grunn til det.
Ofte stilte spørsmål om arbeidsgivers styringsrett:
Hva er arbeidsgivers styringsrett?
Arbeidsgivers styringsrett handler om arbeidsgiverens rett til å velge hvordan virksomheten skal organiseres og ledes, i tillegg til hvordan arbeidet skal fordeles, og til å kontrollere arbeidet som gjøres. Styringsretten gjelder også i forbindelse med ansettelse eller oppsigelse av arbeidstakere.
Når kan arbeidsgiver bruke styringsretten?
Arbeidsgiveren din kan velge å gjøre endringer i arbeidsforholdet, men denne muligheten vil være begrenset av blant annet arbeidskontrakten din. Styringsretten kan ikke brukes hvis din jobb og arbeidsoppgaver blir endret i stor grad, sammenlignet med arbeidsavtalen. I så fall kan det hende at arbeidsgiveren din har gått over grensene for når styringsretten skal brukes.
Kan arbeidsgiver endre arbeidsoppgaver?
I kraft av styringsretten kan arbeidsgiveren din gjøre endringer i arbeidsoppgavene dine, så lenge de har en lignende eller tilnærmet det samme som tidligere. Hvis arbeidsoppgavene endrer seg så mye at det er snakk om store forandringer, kan det hende at arbeidsgiveren din har gått for langt.
Kan arbeidsgiver endre lønnen?
I et arbeidsforhold kan ikke arbeidsgivere redusere lønnen til en ansatt med grunnlag i styringsretten. Lønn er en stor faktor i arbeidsforholdet, og hva slags lønn man har krav på skal stå i arbeidskontrakten. Om lønnsbetingelsene skal endres til det dårligere for den ansatte må man foreta en endringsoppsigelse.
