Som arbeidsgiver kan det hende man har behov for nedbemanning, eller må si opp ansatte av andre årsaker. Typiske situasjoner der ansiennitet kan være av betydning for hvem som skal sies opp, er hvis virksomheten opplever svakere omsetning enn tidligere, får tilgang til ny teknologi som reduserer behovet for arbeidskraft, eller har andre behov på andre måter.
Når man skal si opp ansatte, er det viktig at man gjør det etter lovens rammer. Denne artikkelen er kun ment generelt, og vi anbefaler at du tar kontakt med en advokat dersom du har ytterligere spørsmål tilpasset din konkrete situasjon. Hver bedrift vil ha ulike behov, og ulike ansatte.
I denne artikkelen kan du lese mer om ansiennitet og oppsigelse, og hva du burde tenke på i oppsigelsesprosessen.
Hva er ansiennitet
Før vi går videre i artikkelen er det viktig at du vet hva ansiennitet egentlig er.
Ansiennitet handler om hvor mange år du har jobbet i en virksomhet sammenhengende. Med andre ord vil man få ny ansiennitetstid dersom man har avbrudd i arbeidsavtalen. Det finnes selvsagt noen unntak til disse, blant annet permisjon eller avtalte avbrudd av andre årsaker.
Det kan være viktig å være klar over at ansiennitet som regel har større vekt i vurderingen av hvem som skal sies opp dersom virksomheten er underlagt en tariffavtale. I tariffavtalene står det ofte et eget punkt om ansiennitet, og det er reglene i den konkrete tariffavtalen som gir veiledning for betydningen av ansienniteten hos de ansatte.
Om virksomheten ikke er underlagt noen tariffavtale, vil ansiennitet i mange tilfeller bare være relevant hvis det er snakk om arbeidstakere av høyere alder, eller som har vært ansatt i lang tid. Om det er store ansiennitetsforskjeller mellom de ansatte vil det være av betydning.
For å finne ut av hvilke regler som gjelder i tariffavtalen din, kan du ta kontakt med en advokat eller fagforeningen din.
Nedbemanningen
Under nedbemanningen er det viktig at du har et saklig behov for å nedbemanne, og at de ansatte som du sier opp blir valgt ut gjennom en saklig utvelgelsesprosess. Videre må du også tenke på om du kan tilby den ansatte en annen type arbeid for virksomheten, og sørge for at saksbehandlingen gjennomgående er god.
I prosessen vil det måtte gjøres en avveining mellom arbeidsgiverens behov for å redusere ansatte, og den ansattes behov for å bli værende i stillingen.
Oppsigelsen må være saklig
En oppsigelse er som regel veldig dramatisk for en ansatt, og det er derfor viktig at arbeidsgiver har en saklig grunn til å avslutte ansettelsesforholdet.
Hvis virksomheten er underlagt en tariffavtale, skal nedbemanningsspørsmålet bli drøftet med den tillitsvalgte i bedriften. Fra dette møtet skal det skrives en protokoll, og drøftelsen skal gjennomføres før man eventuelt velger å sette i gang nedbemanningen.
Det er viktig å skille mellom en drøftelse som gjelder grunnlaget for nedbemanningsbehovet, og en drøftelse av hvordan selve nedbemanningsprosessen skal gjennomføres. Bakgrunnen for behovet for nedbemanning vil som regel være retningsgivende for hvordan prosessen gjennomføres.
Ansiennitet er ett av flere utvelgelseskriterier
Som nevnt, er det nødvendig å gjennomføre en saklig utvelgelse av hvilke ansatte som får bli værende i stillingen, og hvilke som skal sies opp. Hvilke kriterier som er relevante vil variere fra virksomhet til virksomhet, men som oftest vil både den ansattes kompetanse, ansiennitet og sosiale hensyn være aktuelle. Den ansattes alder kan også være av betydning hvis det er store aldersspenn mellom de ansatte man velger også.
Andre aktuelle utvelgelseskriterier kan være fravær i forbindelse med sykdom, hvilken alderssammensetning man ønsker i virksomheten, og likestilling mellom kjønn.
Når man har slått fast hvilke kriterier man skal velge ut ifra, er det arbeidsgiverens jobb å forsøke å finne ut hvilke ansatte som skal sies opp.
Ansiennitet og tariffavtaler
Ansiennitet kan ha ulik betydning i ulike tariffavtaler. Utgangspunktet er at hver enkelt tariffavtale må tolkes, og både ordlyden i avtalen, forhistorien og etterfølgende praksis vil være av betydning.
Ansiennitet kan tolkes, eller oppfattes, som et uttrykk for den konkrete ansattes kompetanse i jobben de gjør. Om man kun ser på ansiennitet, vil en arbeidstaker som har jobbet i en stilling en dag mer enn en annen, ha høyere kompetanse. På denne måten kan man gjøre et objektivt skille. Dessverre er det ikke så enkelt, og flere andre faktorer spiller inn i vurderingen. Etter en gitt periode kan det hende at de ansatte vil ha den samme kompetansen, uavhengig av hvor lenge de har jobbet for virksomheten, og da må man bruke de andre kriteriene for å sørge for at de riktige personene beholdes.
Selv om ansiennitet er en viktig faktor, er det ofte saklige grunner for å velge en ansatt som har jobbet for virksomheten i 18 år fremfor en som har arbeidet i 21 år. En forskjell på tre år vil ha mer å si hvis det er snakk om henholdsvis 2 og 5 år.
Hvilken betydning har ansiennitet ved oppsigelse?
Lojalitet i arbeidslivet er en verdifull egenskap som de aller fleste arbeidsgivere setter pris på. I tillegg til at man har vist at man mestrer arbeidsoppgavene, har man også blitt en viktig medarbeider for de andre ansatte. En ansatt som har jobbet i en virksomhet i over 15 år, og er i 50-årene, vil som regel ha et stort behov for å beholde jobben sin. En ansatt som er nyutdannet og har jobbet for virksomheten i under ett år, har mindre grunn til å forvente at virksomheten vil ta hensyn.
Likevel er ikke ansiennitet den eneste faktoren man skal ta hensyn til, og man kan fravike ansienniteten dersom det er en saklig grunn til dette. Vi kan tenke oss eksempler der en yngre ansatt har en annen faglig kompetanse enn en som er eldre og har jobbet lengre i virksomheten, eller der en yngre ansatt har en mer vital arbeidsoppgave for bedriften.
Hva skjer med ansienniteten hvis man har sluttet i bedriften og kommet tilbake?
Det er ikke uvanlig at en arbeidstaker slutter i en virksomhet, og kommer tilbake etter en periode. Spørsmålet er om man skal regne ansienniteten fra den første ansettelsen, eller fra når arbeidstakeren kom tilbake for andre gang.
I en slik vurdering må man nok se på grunnen til hvorfor den ansatte sluttet i første omgang. Det kan hende at den ansatte har blitt bedt om å slutte, eller måtte slutte av andre årsaker som ikke var helt frivillige. Om det er en god grunn til at den ansatte hadde behov for å slutte i jobben, kan det hende man kan argumentere for at ansienniteten burde regnes fra den første ansettelsen.
Om den ansatte derimot sluttet i jobben fordi han eller henne ville gjøre noe annet, eller se hvilke muligheter man fikk et annet sted, kan det være rimelig å regne ansienniteten fra den andre ansettelsen.
Hvor lang tid som har gått mellom den første og den andre ansettelsen vil også ha betydning.
Bruk av advokat ved nedbemanning og oppsigelser
Som du kan se, er det mange faktorer som spiller inn når man skal si opp ansatte. I tillegg til å sørge for at formkravene til oppsigelsen oppfylles, og saksbehandlingen går riktig for seg, må man også sørge for bakgrunnen for oppsigelsen er saklig.
Arbeidsgiver
Dersom arbeidsgiver ønsker å sette i gang en nedbemanningsprosess, er det viktig at dette diskuteres med den tillitsvalgte. I forbindelse med dette drøftelsesmøtet kan det være nyttig å rådføre seg med en advokat for å være sikker på at grunnlaget for nedbemanningen er saklig, og den eventuelle gjennomføringen bygger på saklige utvelgelseskriterier og går riktig for seg. Advokaten vil sørge for at prosessen er lovlig, og eventuelt bistå dersom det oppstår konflikter i etterkant.
Arbeidstaker
Oppsigelser og nedbemanninger oppleves ofte som dramatiske, og det er viktig for privatøkonomien og selvfølelsen at alt går riktig for seg. En uriktig oppsigelse kan medføre store økonomiske konsekvenser, og man må bruke mye tid og krefter på å finne seg en ny jobb.
For å være sikker på at oppsigelsen er tatt på riktig grunnlag, kan det være lurt å rådføre seg med en advokat. Advokaten kan undersøke om grunnlaget for oppsigelsen er saklig, og om utvelgelseskriteriene er objektive og saklig utformet. Hvis det viser seg at noen andre burde ha blitt sagt opp før deg, kan advokaten hjelpe deg med prosessen videre.
Om det blir nødvendig å ta saken til domstolene for en endelig avgjørelse, vil advokaten bistå gjennom hele domstolsbehandlingen.
Ofte stilte spørsmål om ansiennitet og oppsigelser
Hva mener vi med ansiennitet?
Når vi snakker om ansiennitet, handler dette om hvor lenge en person har vært ansatt i en virksomhet, eller i en sektor.
Hvor mange timer er 1 års ansiennitet?
Ansiennitet har også en side når det kommer til lønn og lønnsforhøyelser. Ett års ansiennitet innebærer at man har jobbet minst 700 timer per kalenderår. Om man har jobbet mindre enn 700 timer per kalenderår vil disse bli omregnet til dager.
Hvordan bekrefter jeg ansiennitet?
Om du skal få godkjent ansiennitet fra tidligere arbeidsforhold eller lignende, må du som regel legge frem attester fra tidligere arbeidsgivere. Lønnsendringer (og eventuelle andre endringer) vil i så fall gjøres fra den dagen den nye arbeidsgiveren din får dokumentasjonen.
Har ansiennitet noe å si?
I utgangspunktet har det lite å si hvor lenge du har arbeidet for en virksomhet eller sektor. Likevel bruker man ansiennitet som et utgangspunkt for utregning av lønn i flere tariffavtaler, og det kan ha betydning for hvem som blir sagt opp dersom bedriften man jobber for har behov for nedbemanning der flere ansatte skal sies opp.
Kan man miste ansiennitet?
Hvis du har avbrudd i tiden du har jobbet for virksomheten, kan det hende at du mister ansienniteten. Hvorvidt avbruddet gjør at du mister ansienniteten vil avhenge av grunnlaget for avbruddet. Om man for eksempel har avtalt at du skal være borte en lengre periode, vil som regel ikke dette ha betydning for ansienniteten din. Om du derimot har søkt jobb et annet sted, for så å komme tilbake, kan du som regel ikke regne med at ansienniteten din fra det første ansettelsesforholdet videreføres.
